Sumber Daya Manusia dan Cara Efektif dalam Mengelolahnya untuk HR Pemula5 min read

Reading Time: 4 minutes

Sumber Daya Manusia adalah sebuah asset yang dimiliki oleh setiap perusahaan. Namun, berbeda dengan asset lainnya yang berbentuk uang, gedung atau lainnya. Sumber daya manusia tidak dapat diukur dan dibandingkan dalam hal kualitas dan kuantitas. Pada dasarnya semakin banyak kuantitas aset yang kita miliki, akan semakin bagus pula kualitasnya. Namun sayangnya dalam hal sumber daya manusia, hal tersebut tidak berlaku. Hal tersebutlah yang mendorong adakerja.com untuk membantu para manajer sumber daya manusia khususnya manajer-manajer yang baru memasuki dunia pengelolaan sumber daya manusia. Sebagai pemula, hal memanfaatkan aset sumber daya manusia adalah hal yang tidak bisa kita anggap enteng. Oleh karena itu, berikut adalah beberapa cara efektif yang merupakan hasil riset dari adakerja.com dalam membantu mengelolah sumber daya manusia.

1. Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi bisa dibilang merupakan elemen sumber daya manusia yang paling terlihat. Kita semua ingat wawancara pertama kita, bukan? Merekrut kandidat dan memilih yang terbaik untuk datang dan bekerja untuk perusahaan adalah tanggung jawab utama sumber daya manusia. Orang adalah sumber kehidupan organisasi dan menemukan yang paling cocok adalah tugas utama.

Permintaan untuk karyawan baru biasanya dimulai ketika pekerjaan baru dibuat atau pekerjaan yang sudah ada dibuka. Manajer langsung kemudian mengirimkan deskripsi pekerjaan ke Manajer Sumber Daya Manusia (MSDM) dan MSDM mulai merekrut kandidat. Dalam proses ini, MSDM dapat menggunakan instrumen seleksi yang berbeda untuk menemukan orang terbaik untuk melakukan pekerjaan tersebut. Ini termasuk wawancara, penilaian berbeda, pemeriksaan referensi, dan metode rekrutmen lainnya. Terkadang, ketika ada banyak kandidat, HR dapat menggunakan alat pra-pemilihan. Alat-alat ini membantu memisahkan gandum dari sekam dalam hal kandidat yang sesuai. Kandidat yang berhasil kemudian melanjutkan ke babak berikutnya, di mana mereka diwawancarai dan menerima penilaian yang lebih mendalam.

2. Manajemen Kinerja

Setelah karyawan bergabung, manajemen kinerja menjadi penting. Manajemen kinerja adalah dasar sumber daya manusia yang kedua. Ini melibatkan membantu orang menjadi diri terbaik mereka di tempat kerja, meningkatkan laba perusahaan. Biasanya, karyawan memiliki serangkaian tanggung jawab tertentu yang perlu mereka jaga. Manajemen kinerja adalah struktur yang memungkinkan karyawan mendapatkan masukan tentang kinerja mereka – untuk mencapai kinerja terbaik mereka. Contohnya adalah tinjauan kinerja formal satu lawan satu, instrumen umpan balik 360 derajat yang juga memperhitungkan evaluasi rekan kerja, klien, dan relasi kerja lainnya, dan umpan balik yang lebih informal.

Umumnya, perusahaan bekerja dengan siklus manajemen kinerja tahunan, yang melibatkan perencanaan, pemantauan, peninjauan, dan pemberian penghargaan atas kinerja karyawan. Hasil dari proses ini memungkinkan pengategorian karyawan dalam karyawan berkinerja tinggi dan rendah serta karyawan berpotensi tinggi dibanding karyawan berpotensi rendah. Manajemen kinerja yang sukses sangat merupakan tanggung jawab bersama antara HR dan manajemen, di mana biasanya manajer langsung memimpin dan mendukung HR. Manajemen kinerja yang baik sangat penting. Karyawan yang diberdayakan secara maksimal, meningkatkan efisiensi, keberlanjutan, dan margin keuntungan bisnis. Terkadang karyawan yang berkinerja buruk mungkin hanya tidak cocok saja pada posisi yang diberikan atau berbedaya budaya dalam bekerja. Karyawan ini mungkin perlu diberhentikan.

3. Pembelajaran, Pengembangan dan Analis Data

Sumber daya manusia adalah produk dari pengalaman hidup, negara dan era tempat mereka tumbuh, dan berbagai pengaruh budaya. Dalam hal ini, pembelajaran dan pengembangan memastikan bahwa karyawan beradaptasi dengan perubahan dalam proses, teknologi, dan perubahan sosial atau hukum. Pembelajaran dan pengembangan membantu karyawan untuk melatih kembali dan meningkatkan keterampilan. Pembelajaran & Pengembangan dipimpin oleh MSDM dan kebijakan yang baik dapat sangat membantu dalam memajukan organisasi menuju tujuan jangka panjangnya.

Banyak organisasi memiliki anggaran yang telah ditentukan sebelumnya untuk upaya proses peningkatan pembelajaran dan pengembangan. Anggaran ini kemudian didistribusikan di antara karyawan, dengan pelatihan, calon pemimpin, dan karyawan berpotensi besar lainnya sering menerima lebih banyak peluang pelatihan daripada yang lain. Individu mungkin tiba di perusahaan dengan pengetahuan dan pengalaman yang sangat berbeda. Program ini memberi karyawan cara untuk menjembatani kesenjangan keterampilan dan berkembang menjadi pemimpin.

Selain itu, data dalam sistem ini dapat bermanfaat untuk membuat keputusan yang lebih baik dan lebih tepat. Cara mudah untuk melacak data penting adalah melalui metrik MSDM. Ini adalah pengukuran khusus yang menjawab bagaimana kinerja perusahaan pada pengukuran tertentu. Hal Ini terkenal juga sebagai pelaporan sumber daya manusia. Pelaporan ini berfokus pada keadaan organisasi saat ini dan masa lalu. Dengan menggunakan analitik MSDM, MSDM juga dapat membuat prediksi. Contohnya termasuk kebutuhan tenaga kerja, niat keluar masuk karyawan, dampak pengalaman pelamar rekrutmen terhadap kepuasan pelanggan, dan banyak lainnya. Dengan secara aktif mengukur dan melihat data ini, HR dapat membuat lebih banyak keputusan berdasarkan data. Keputusan ini seringkali lebih obyektif, yang mempermudah mendapatkan dukungan manajemen untuk keputusan ini.

4. Perencanaan kesuksesan

Perencanaan kesuksesan adalah proses perencanaan kontinjensi jika karyawan kunci meninggalkan perusahaan. Jika, misalnya, seorang manajer senior yang penting berhenti dari pekerjaannya, menyiapkan penggantinya akan menjamin kelangsungan dan dapat menghemat uang perusahaan secara signifikan. Perencanaan ini seringkali berdasar pada penilaian kinerja dan upaya pembelajaran dan pengembangan. Ini menghasilkan penciptaan saluran bakat. Ini adalah kumpulan kandidat yang memenuhi syarat dan siap untuk mengisi posisi senior jika seseorang keluar. Membangun dan memelihara jalur pipa ini adalah kunci manajemen sumber daya manusia yang baik.

5. Kompensasi dan tunjangan

Salah satu dasar sumber daya manusia lainnya adalah kompensasi dan tunjangan. Kompensasi yang adil adalah kunci dalam memotivasi dan mempertahankan karyawan. Salah satu dasar dari manajemen sumber daya manusia tentang penggajian adalah memastikan pemerataan dan kewajaran. Membuat tawaran gaji yang tepat adalah bagian penting untuk menarik bakat terbaik. Hal Ini harus seimbang antara anggaran dan margin keuntungan perusahaan. MSDM harus memantau kenaikan gaji, dan menetapkan standar prestasi. MSDM juga dapat melakukan audit gaji pada kesempatan tertentu.

Kompensasi terdiri dari kompensasi primer dan kompensasi sekunder. Kompensasi utama melibatkan uang yang merupakan peruntukan langsung untuk pekerjaan, yang seringkali berupa gaji bulanan dan terkadang gaji berdasarkan kinerja. Manfaat sekunder adalah semua imbalan non-moneter. Ini dapat mencakup hari libur tambahan, waktu kerja yang fleksibel, penitipan anak, pensiun, mobil dan laptop perusahaan, dan banyak lagi. Tujuannya di sini adalah memberi penghargaan kepada orang-orang dengan cara yang memotivasi mereka.